Die voor- en nadele van die Delegatiewe Leierskapstyl
Laissez-faire-leierskap, ook bekend as gedelegeerde leierskap, is 'n tipe leierskapstyl waarin leiers hande afneem en groeplede toelaat om die besluite te neem. Navorsers het bevind dat dit oor die algemeen die leierskapstyl is wat tot die laagste produktiwiteit onder groeplede lei.
Dit is egter belangrik om te besef dat hierdie leierskapstyl beide voordele en moontlike slaggate kan hê.
Daar is ook sekere instellings en situasies waar 'n laissez-faire leierskapstyl die beste pas. Om jou dominante leierskapstyl te ken, kan help om jou eie sterk punte en potensiële swakheid te verstaan.
Kenmerke van Laissez-Faire Leierskap
Laissez-faire-leierskap word gekenmerk deur:
- Baie min leiding van leiers
- Volle vryheid vir volgelinge om besluite te neem
- Leiers verskaf die nodige gereedskap en hulpbronne
- Daar word van groeplede verwag om probleme op hul eie op te los
- Krag word aan volgelinge oorhandig, maar leiers neem steeds verantwoordelikheid vir die groepe se besluite en aksies
Daar was 'n aantal bekende politieke en sakeleiers in die geskiedenis wat kenmerke van 'n laissez-faire leierskapstyl vertoon het. Steve Jobs was bekend vir die gee van instruksies oor wat hy graag na sy span wou sien, maar dan hulle na hul eie toestelle laat los om uit te vind hoe om sy wense te vervul.
Voormalige Amerikaanse president Herbert Hoover was bekend om 'n meer laissez-faire benadering tot beheer te neem, dikwels deur meer ervare adviseurs toe te laat om take op te neem waar hy kennis en kundigheid ontbreek.
Voordele van Laissez-Faire Leierskap
Soos ander leierskapstyle, het die afvaardigingsbenadering beide 'n aantal voordele en tekortkominge.
Soms kan hierdie styl effektief wees, veral as dit toepaslik gebruik word in die regte instellings en met groepe wat goed reageer.
Enkele voorbeelde van wanneer hierdie styl van leierskap goed werk:
Wanneer spanlede die vaardighede het om te slaag. Laissez-faire leierskap kan effektief wees in situasies waar groeplede hoogs geskoold, gemotiveerd en in staat is om op hul eie te werk. Aangesien hierdie groeplede kundiges is en die kennis en vaardighede het om onafhanklik te werk, is hulle in staat om take te bereik met baie min leiding.
Wanneer groeplede kenners is. Die afvaardigings styl kan veral effektief wees in situasies waar groeplede eintlik meer kundig is as die groep se leier. Omdat spanlede deskundiges in 'n bepaalde gebied is, laat die laissez-faire-styl hulle diepte en kennis rondom die betrokke vakgebied.
Wanneer onafhanklikheid gewaardeer word. Hierdie outonomie kan vrygestel word aan sommige groeplede en help hulle om meer tevrede te voel met hul werk. Die laissez-faire-styl kan gebruik word in situasies waar volgelinge 'n hoë vlak van passie en intrinsieke motivering vir hul werk het.
Terwyl die konvensionele term vir hierdie styl 'laissez-faire' is en 'n heeltemal hands-off-benadering impliseer, bly baie leiers oop en beskikbaar vir groeplede vir konsultasie en terugvoer.
Hulle kan aan die begin van 'n projek leiding gee, maar laat groeplede toe om hul werk met min toesig te doen. Hierdie benadering tot leierskap vereis baie vertroue. Leiers moet selfversekerd wees dat die lede van hul groep oor die vaardighede, kennis en opvolg beskik om 'n projek te voltooi sonder om hulself te bemark.
Onderstande van Laissez-Faire Leierskap
Laissez-faire leierskap is nie ideaal in situasies waar groeplede nie die kennis of ervaring het wat hulle nodig het om take te voltooi en besluite te neem nie. Hierdie leierskapstyl is gekoppel aan negatiewe uitkomste, insluitend swak werkprestasie, lae leier se doeltreffendheid en minder groepsbevrediging.
Sommige mense is nie goed om hul eie sperdatums te stel nie, hul eie projekte te bestuur en hul eie probleme op te los. In sulke situasies kan projekte afloop en sperdatums kan gemis word wanneer spanlede nie genoeg leiding of terugvoer van leiers kry nie.
Enkele moontlike negatiewe kante van die laissez-faire-styl:
Gebrek aan rolbewustheid. In sommige situasies lei die laissez-faire-styl tot swak gedefinieerde rolle binne die groep. Aangesien spanlede min of geen leiding kry nie, is hulle dalk nie regtig seker oor hul rol binne die groep en wat hulle veronderstel is om te doen met hul tyd nie.
Swak betrokkenheid by die groep. Laissez-faire-leiers word dikwels gesien as onbetrokke en onttrek, wat kan lei tot 'n gebrek aan samehorigheid binne die groep. Aangesien die leier onbewus bly van wat daar gebeur, volg volgelinge dit soms en gee hulle minder sorg en besorgdheid oor die projek.
Lae aanspreeklikheid. Sommige leiers kan selfs van hierdie styl gebruik maak as 'n manier om persoonlike verantwoordelikheid vir die groep se mislukkings te vermy. Wanneer die doelwitte nie bereik word nie, kan die leier dan lede van die span blameer omdat hulle nie take voltooi het of aan verwagtinge voldoen het nie.
Passiwiteit en vermyding. Op sy ergste verteenwoordig laissez-faire leierskap passiwiteit of selfs 'n direkte vermyding van ware leierskap. In sulke gevalle doen hierdie leiers niks om volgelinge te motiveer nie, nie die pogings van spanlede herken nie en geen pogings tot betrokkenheid by die groep doen nie.
As groeplede onbekend is met die taak of die proses wat nodig is om die taak te bereik, is leiers beter af om 'n meer praktiese benadering te neem. Uiteindelik, as volgelinge meer kundigheid verkry, kan leiers dan terugskakel na 'n meer gedelegeerde benadering wat groeplede meer vryheid bied om onafhanklik te werk.
Waar Laissez-Faire Leiers kan floreer
As jy geneig is om 'n meer laissez-faire benadering tot leierskap te hê, is daar areas en situasies waar jy dalk beter kan doen. Werk in 'n kreatiewe veld waar mense geneig is om hoogs gemotiveerd, vaardig, kreatief en toegewyd aan hul werk te wees, kan bevorderlik wees om goeie resultate te behaal met hierdie styl.
Byvoorbeeld, 'n afgevaardigde leier kan presteer in 'n produk ontwerp veld. Aangesien spanlede goed opgelei en hoogs kreatief is, benodig hulle waarskynlik weinig bestuur. In plaas daarvan kan 'n effektiewe leier minimale toesig en leiding verskaf en lewer steeds hoë kwaliteit resultate.
Laissez-faire-leiers tipeer uitstekend om inligting en agtergrond aan die begin van 'n projek te bewys. Dit kan veral nuttig wees vir selfbestuurde spanne. Deur spanlede alles wat hulle nodig het aan die begin van 'n opdrag te gee, sal hulle die nodige kennis hê om die taak soos aangedui te voltooi.
Selfs in sulke velde kan dit betaal om 'n verskeidenheid leierskapbenaderings in verskillende fases van die werkproses te gebruik. Laissez-faire-leierskap kan byvoorbeeld die effektiefste wees in die vroeë fases wanneer 'n produk of idee gedink word of geskep word. Sodra die ontwerp in plek is en gereed is vir produksie, kan dit die beste wees om oor te skakel na 'n styl wat meer rigting en toesig behels.
'N Leier met hierdie styl mag sukkel in situasies wat 'n goeie oorsig, akkuraatheid en aandag aan detail verg. In hoë stakings en hoëdruk werksinstellings waar elke detail perfek moet wees en betyds voltooi moet word, kan 'n meer outoritêre of bestuurstyl meer gepas wees. Die gebruik van 'n laissez-faire benadering in hierdie tipe scenario kan lei tot gemiste sperdatums en swak prestasie, veral as groeplede onseker is oor wat hulle moet doen of nie die vaardighede het wat hulle nodig het om take met min of geen rigting te verrig nie.
'N Woord Van
Die laissez-faire styl van leierskap word dikwels afgedank as een wat lei tot swak groepuitkomste, maar dit kan gepas en effektief wees in 'n verskeidenheid situasies. In die omgewing waar groeplede hoogs vaardig en gemotiveerd is, kan dit eintlik uitstekende resultate lewer. Aangesien spanlede baie vryheid van oormatige mikromanaging uitoefen, voel hulle dikwels meer geïnspireerd en kreatief.
As jy geneig is om meer van 'n laissez-faire-leier te wees, kan jy dit nuttig vind om te dink oor die soort situasies waar jy dalk in 'n leierskapsrol kan presteer. In instellings waar die groep meer toesig of rigting benodig, kan jy vind dat jy bewus moet fokus op die aanneming van 'n meer outoritêre of demokratiese benadering . Deur jou eie styl te ondersoek, kan jy jou vaardighede slyp en 'n beter leier word .
> Bronne:
> Cragen, JF, Wright, DW, & Kasch, CR. Kommunikasie in kleingroepe: Teorie, Proses en Vaardighede. Boston: Wadsworth; 2009.
> Schyns, B & Hansbrough, T. Wanneer Leierskap verkeerd gaan: Destruktiewe Leierskap, Foute en Etiese Mislukkings. Charlotte: NC: 2010.